文｜贺灵童 上海鲁班企业管理咨询有限公司 分析员

人才是企业发展的基石，是企业的关键资源，面临建筑业不断升级的人才危机，如何留住人才，成为“十二五”建筑企业的重要课题。

2011年一季度，我国固定资产投资价格同比增长6.5%，其中人工费增长幅度最高，为11.6%。建筑企业人才的稀缺与流失，逐渐成为阻碍建筑企业发展的重要制约因素；而人力成本的不断上升，让利润空间原本就很低的建筑企业苦不堪言。

　　建企人才困境

建筑业属于劳动密集型产业，需要大量的劳动力，尤其是一线的劳动力，在我国这一角色大都由农民工担任。然而，中华全国总工会新生代农民工问题课题组发布的《2010年企业新生代农民工状况调查及对策建议》显示，仅有5.5%的新生代农民工愿意投身于建筑业。“新生代农民工的价值观与传统农民工有明显区别。新生代农民工更追求个人价值的实现，对薪酬、待遇和工作环境等有更高的要求。建筑业属于脏、累、险、差的劳动密集型行业，对新生代农民工的吸引力越来越小。”北京建筑业人力资源协会会长刘哲生表达了对建筑业的担忧。

某市政府分给本市建筑行业5个高级技工的名额，按照推荐条件，相关部门寻遍所属范围，也只是推荐上了4人。据国家有关部门统计数据显示：技师占工人总数的2%，高级技师仅占0.26%，建筑业普遍存在着技工人才短缺、高技能人才奇缺且后继乏人等现象，还呈现出技工整体素质不高、专业技能单一、文化偏低的特征。

建筑行业的人才流动率呈现上升趋势，流动率高的人才集中在工程管理和工程技术类，如项目经理、技术总监、造价师和土建工程师等。从大学毕业到成为一个优秀的造价师、土建工程师至少要经过3年的实践，而一个优秀的项目经理的成长时间和成长路线更是有特殊的要求。这些职位都是建筑行业的核心职位，这些人才也是企业的骨干，他们的流失对企业造成的损失可想而知。

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近些年来，“豆腐渣工程”时有所闻，“短命夭折”的公建项目常见诸于报端，这与建筑业的人才困境不无关系。

　　了解你的员工

要想留住人才，首先，必须了解你的员工的需求。根据盖洛普公司一项问卷调查显示：员工除了薪酬和福利待遇以外的需要，还有其他方面的需求。研究人员通过对参加调查员工的答案进行分析和比较，得出以下12个需求： 

1.在工作中我知道公司对我有什么期望； 

2.我有把工作做好所必需的器具和设备；

3.在工作中我有机会做我最擅长做的事；

4.在过去的7天里，我出色的工作表现得到了承认和表扬；

5.在工作中我的上司把我当一个有用的人来关心；

6.在工作中有人常常鼓励我向前发展；

7.在工作中我的意见一定有人听取；

8.公司的使命或目标使我感到工作的重要性；

9.我的同事们也在致力于做好本职工作；

10.我在工作中经常会有一个最好的朋友；

11.在过去的6个月里，有人跟我谈过我的进步；

12.去年，我在工作中有机会学习和成长。

另外一项调查表明，员工对于企业留住人才的方式中，最亲睐的是完美的激励机制与优质的人力资源管理（均占到32%），而职业生涯规划与高薪酬紧随其后（分别为13%与12%），而福利保障和学习型组织对于员工而言吸引度分别为5%与6%。

　　向全球顶级雇主取经

2011年3月21日，全球知名雇主品牌调研机构瑞典优兴咨询（Universum）公布的“全球最佳雇主150强”，谷歌（Google）蝉联全球最佳雇主。调查显示，每4名美国年轻专业人士中，就有1人希望到谷歌工作，这一比例几乎是排在榜单第二位苹果公司的两倍。

优信咨询北美区CEO ClaudiaTattanelli表示，谷歌已经成为一个享誉全球的品牌，汇集全球最优秀的人才。而谷歌在员工管理方面的创新也吸引了不少眼球：提供免费美食，允许员工在特定时间内开发自己的项目等。ClaudiaTattanelli说：“在员工管理方面，谷歌引发了一场革命。众所周知，谷歌可以让员工感到快乐。”

庞大的谷歌在10年前只是由创始人谢尔盖·布林和拉里·佩奇在矽谷的一个车库中创办的一家小公司，几个月后公司规模才扩大到七名员工。但是谷歌在互联网业发展惊人，目前已成为一家拥有750亿资产、全球员工数量达到1万人的网络巨头。据统计，谷歌公司每25秒就会收到一份求职简历，而该公司每天新增员工平均数量达到9人。

谷歌发展的速度这样惊人，与其优越的工作环境是分不开的。谷歌总部大厦条件相当优越——无论你喜欢打排球，还是想去咖啡厅休息，或是进行身体按摩，你的要求都可以在办公大厦里得到满足。谷歌一位资深员工曾这样表示：“我和上司开玩笑，即使他们不付工资，我也愿意每天来上班。公司总部大楼对员工们来说是个充满刺激与和谐的工作环境。”

与年轻的谷歌不同，通用电气拥有100余年的历史，是道·琼斯工业指数自1896年设立以来唯一至今仍在指数榜上的公司。每年，通用电气公司的总裁和人力资源负责人都要花160个小时仔细审阅简历，看看能否挑选出未来企业需要的管理人才。这些候选人并非来自公司之外，全部是公司内部人员。经过精挑细选，通用电气会挖掘出机构内最有潜力的人，然后投入大量的资金进行培训和指导。因为通用电气认为，给予高级管理人员在公司内发展的机会可以留住这些人才。8%的人才流失率证明通用电气的人才战略相当成功。

加拿大北电网络认为，要想留住优秀人才，物质奖励只是一时之策。随着时间的推进，员工的个人物质水平提高了，薪金的激励效用会慢慢降低。因此，北电网络在激励员工方面更注重员工的职业发展，对员工进行发展规划，帮助员工制定他们的职业计划，例如让员工进行轮岗。在北电，通常员工工作两年就会有轮岗机会，以激励他们发挥自己的潜能。北电认为，不能让一个人在一个岗位做到退休，公司应提供职业发展空间来留住优秀人才。

通过对其他最佳雇主的分析，经常可以看到如下一些措施：

l 投资于员工培养，尤其是关键人才的培养；

2 人才评估流程；

3 系统的人力资源发展机制与体制；

4 营建让员工实现出色业绩的文化与氛围。

很多企业会将企业对员工的投入折算成成本，而实际上，员工的投入应该属于投资而非成本，从最佳雇主可以发现，对员工的投入能换来企业的出色业绩。

　　建企如何留住人才

尽管有八成以上的企业总是宣称人才是公司最重要的资产，但实际运作中，人力资源工作远不如营销、研发与财务等部门，对于公务繁忙的管理者来说，人才管理更时常沦为他们施政优先级中的倒数位置。由于企业对人力资源的认识和重视不够，普遍认为，要留住人才只要委以重任、给足薪水就行了。令人遗憾的是，这种作法并未能奏效，企业人才流出和“跳槽”的现象并因此减少。

完善的激励机制。根据马斯诺的人的需求层次分析，员工的需求是多种多样的，要通过多种多样的激励途径才能留住人才，而第一件法宝是要有完善的激励机制。激励制度中，“金钱”不该只是唯一的要素，如何满足员工的成就感、让员工感受公司未来的发展前景极佳，甚至赋予个人升迁机会、创造对公司的认同感等无形奖励，都可望达到比金钱奖励更持久的效果。

公平的人才竞争环境。海尔就提出了一套所谓的“赛马机制”，在竞争中选拔提升人才。一切都在动态的公平竞争中考察，使能者上，庸者下。实践证明，为人才创造公平的竞争环境，才能使优秀人才脱颖而出。海尔集团总裁张瑞敏认为，企业领导者的主要任务不是去发现人才，而是去建立一个可以出人才的机制，并维持这个健康持久的运行。这种人才机制应该给每个人相同的竞争机会，把静态变为动态，把相马变为赛马，充分挖掘每个人的潜质；并且每个层次的人才都应接受监督，压力与动力并存，方能适应市场的需要。

有效的培训体系。松下电器的创始人松下幸之助说过：“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。”培训是提升人才素质的重要方式，也是员工福利的一个重要内容。员工通过培训掌握更多的技能，提升自身价值；也可以使员工对企业产生归属感，提高员工的忠诚度。企业需要建立有效的培训体系，与企业发展战略相结合，针对不同层次的人才提供不同的培训内容与培训方式；要与员工的职业发展相结合，帮助员工的职业成长。

良好的发展空间。美国“环美”家具跨国集团老总莫若愚说：“用人像下棋，车往右一走，棋可能就输，往左一摆，就赢了。同样一个子儿，放对位置才能充分发挥能力。”首先要知人善用，看到员工的才能，给他们更大的发挥空间并进行合理的授权。同时，要为人才营造发展的空间，关注员工的志趣点，与员工沟通说明其职业发展的方式和位置，帮助员工实现职业理想，在员工释放自身能量的同时，企业收获了更好的业绩。

通用前首席执行官韦尔奇说，“当人力资本枯竭时，公司就完了。” 人才是企业的灵魂，只有留住人才，用好人才，才能使企业在激烈的市场竞争中做大做强，立于不败之地。

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