人力资源危机

 文｜ 杨宝明博士 上海鲁班企业管理咨询有限公司　首席顾问

众多的工程灾难事故有什么共性？

人力资源危机为什么到了集中爆发期？

中国建企如何面对人力资源危机？

春节期间与很多行业主管领导、企业家和项目经理交流，过去任何一年都没有现在这样严重过，大家的一个焦点话题都集中在“人”的问题上了。从建企高级经理人、项目经理和基层管理人员，一直到操作工人大家都喊缺得厉害。大家都在讲，如果不是人力资源问题受困，业务增长潜力还大得很。今年的项目经理很怕过年，不是因为要躲债，而是因手下的项目管理人员。过完年后是否还会跟着自己，回家过年前，给了一大笔奖金，大家都开心得很，都表示明年跟着老板好好干，一回老家，来挖角的很多：你老板给你多少，今年我给你加多少万跟我干。自己的的队伍因此一阵混乱，烦恼不已。春节前，中国工程院院士王梦茹在《21世纪经济报道》专访中呼吁：国内地铁建设速度过快，但管理与技术人才梯队没有跟上，是安全问题最大隐患。

其实这是个伪问题，高速增长行业中的企业经营与产业发展一定是受制于人力资源，这是一个产业与企业发展永恒的问题。只不过当前的中国建筑业在多种因素的叠加下，愈发严重了：

产业规模增长过快，2010年增长率达24%，即使整个产业都很重视人力资源建设的情况下也不可能满足如此快的产业扩展速度，更不说当前形势下，还没有太多老总和企业重视人力资源的建设，人力资源的补充无论如何也跟不上趟的；

建企的大量工程技术人员和管理人员被开发商吸收过去。朝南坐的甲方位置、不错的薪资和相对轻松的工作压力对建企人员无疑有大的吸引力。事实上，现今开发商的人才大部分是建企培养的，对于工程管理与技术人员，开发商也是只用不培养的；

西部大开发初见成效，西部民工将大量留在本地就业，东部大量的劳动力需求无法满足；

CPI高企，大城市生活成本越来越高，而整个产业链中的人工费调整却不可能这样快跟上，使大量农民工外出打工形同鸡肋，辛苦一年攒不下多少钱，减少了外出打工的意愿；

新一代农村劳动力已越来越多不愿从事建筑类体力劳动，使劳动力资源补充大为减少；

不合时宜的“走出去”战略也加大了人力资源的短缺。而事实上目前中国建筑业现状，无论的人力资源的储备和管理能力的培养上都未到向外发展的阶段；

向外行业寻找发展机会，也使高端行业人才外流，从项目经理到基层业务人员不同程度存在。由于行业利润的急剧下降和经营风险大增（如带资垫资），在行业人才体系中十分重要的项目经理群体，这种情况尤其严重些。

企业和老板只愿意用人而不愿意培养人的长期积累下，快速发展的业务与日益短缺的人力资源矛盾愈发严重。

行业规模快速扩张，行业人才规模却难以快速扩张跟上。这样的一个后果会是什么？建筑业近年每一个重大的事故中，都隐含二大主因，即懂专业人才的缺乏和没有价值观底线的拜金主义复合作用导致。近年行业内发生的越来越多的灾难事故中，大家已了然在人力资源危机下：

一是越来越多的楼会造倒掉。杭州地铁塌陷事故、莲花湖畔大楼倒掉和很多的同类严重事故表明，不是一小批行业人员、一小批企业缺乏常识，而是一大批行业人员、一大批行业企业缺乏专业常识，才导致众多的危险信号被视而不见，一个个被放过，终酿大祸。

二是越来越多的大企业需要靠双包来完成扩张任务。增长是必须的，这是竞争的需要，发展的需要，也是坐牢位置的需要。人没有怎么办，双包与挂靠是一个选择。这样的发展路路径决定了发展的质量将是低下的，并充满了安全、质量和亏损的危机。

三是安全事故越来越多、越来越大。死的人越来越多，事故错误越来越低级，使社会难以容忍。但控制这些，需要专业的人才队伍。

四是巨额亏损风险加大。中铁建沙特项目巨亏，众多专家一致判定错误是低级的：工程量测算严重错误；市场信息不准确；合同管理水平不高。项目经营照样以人才为支撑，甚至经营人才的培养周期比技术人才更长。经营上光靠胆子大，一定会付出沉重代价。

建筑业在这样的一个人力资源困境的同时，不可思议的是，还有很多企业家和领导在喊国内竞争太激烈，要实施“走出去”战略。这种战略思维根源是想简单获取暴利的机会主义。实际上中国建筑业现有人力资源根本没有能力满足国内施工任务。国内工程没有造好，一会儿楼倒了，一会儿火烧了，根本没有足够人才管好工程，谈何“走出去”?

另外还未见到有企业愿对人力资源大量投入。培训费用预算普遍很低，职业能力培训的投入，员工不投、企业也不愿投。职业新人的家长，普遍只关注考取文凭和上岗证，还不太重视能力培养。在国家企业资质审批条件的指引下，一个证挂一年有数万元，大家都只对考证非常积极，而职业能力培养大家都未予重视。在建筑业职业培训非常有影响力的学尔森学院院长告诉笔者，学尔森设计过很多职业能力培训课程，但招生很难，最后停了，学尔森95%收入是考证课程项目带来的。鲁班软件集团对职业能力培训同样为行业做出了巨大贡献，每年要培训用户20余万人次，但这些基于软件业务的免费培训，独立的职业能力收费培训课程的进展也很缓慢。

建筑业人力资源投入缺乏的困境在于：职业新人的想法是现在找工作还不难，为什么要自己花钱培训，能马上帮我赚钱吗？其实能，只不过眼界所限，看到的身边成功案例还不多；企业的想法是企业投资培训好了，很快跳槽了，哪家企业会愿意投？高流动性使企业更愿意用人，而不是培养人；同时部分企业老总、项目经理的长期坚守这个行业信心不足。

大家都这样想，这样做，人力资源困境有解吗？

市场经济的发展，已经使企业的竞争胜负很大程度决定于人才了。企业家都意识到了这一点，就必须来解决这一个不可回避的问题了，只想用人，不愿投入的状态已不可持续。进而企业的竞争将决定于人才的培养能力、留住人才的能力和吸引外部人才的能力，且更重要的是前二项能力。企业家的精力和企业的资源很大一部分要往此倾斜。

应对当前的人力资源危机，笔者的几点建议是：

一是加大投入是必须的。万事皆有因果，明天的发展是因为今天的播种，人才体系建设是企业可持续发展之因，先用不播种是会用无可用的。领先企业更要有为产业培养人才的胸怀和责任。同时要创新人力资源管理方法，避免人才流动的损失，甚至以此提高人才的稳定性。其实方法是有的，企业投入，约定员工服务年限，加上补偿机制，是多赢的局面。对企业来讲既增加了人才吸引力，也提升团队素质和团队规模，同时也会大大提升团队的稳定性，同时也没有太大的投入风险。

二是加强专业人才培训机构的合作。很多建企特别是民营建企，人才培训体系是不完整、不够强的，与专业机构合作非常有必要。鲁班大学、学尔森学院都是经验丰富的独立培训机构，可以帮企业快速制造人才和提升团队能力。人才培养外包是行业的一个趋势，要积极先行。

三要提升企业的价值观和文化。从赚钱导向向客户价值导向提升，进而承担产业和社会发展责任。赚钱导向的企业文化，使企业人才很容易只因为钱就很容易被人家挖走。同时对大量民营企业来讲，改造家族文化和域族文化也是一个重要课题，否则，无形中设置了一个局限，外部人才很难进入。

四要重视管理技术的提升，特别是积极推广信息化（软件、互联网等）技术应用。人才缺乏，提升工作效率和管理协同的效率是一个重要的方向。如利用BIM技术，在造价预算、成本控制和管理协同能力将有成倍提高，其实也会很大程度上缓解决人力资源的紧张程度。

发表于《建筑时报》